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Sesgos cognitivos, ¿Suponen un riesgo real para la selección?

Los procesos de selección son una labor exigente. En periodos de tiempo muy cortos se determina si un candidato es válido o no para un puesto en concreto y si este continúa en el proceso. Estas decisiones y valoraciones en ocasiones pueden llegar a estar contaminadas por sesgos cognitivos o sesos de selección.

Por lo tanto, un sesgo cognitivo es un mecanismo de pensamiento que desemboca en una desviación del juicio. Estos procesos subconscientes hacen dar más o menos importancia a la información recibida por el cerebro, ya sea escrita, visual o emocional y tratarla de una manera demasiado personal, pese a que su tratamiento inicial pueda ser profesional y, en teoría, tratada lo más objetivamente posible. Los sesgos son en su mayoría inconscientes y llevan a los individuos y profesionales a cometer errores de percepción, interpretación o evaluación, y, por último, de decisión.

Estos sesgos cognitivos se pueden definir como los prejuicios que posee el reclutador respecto al candidato, que en principio desconoce casi en su totalidad. Es un juicio de valor y se pueden volver peligrosos para los departamentos de Recursos Humanos y sus seleccionadores.

Hay multitud de tipos de sesgos cognitivos y todos estos tipos ponen en riesgo una selección de personal profesional. Por eso el primer paso para llevar a cabo procesos de selección objetivos es tomar consciencia de que existen estos sesgos. No se está diciendo que se abandone totalmente la subjetividad, en ciertos puntos de la selección es recomendable utilizar la subjetividad del seleccionador, de hecho, con su formación, experiencia más su “olfato” suele dar buen término a los procesos de selección. Pero esta subjetividad siempre tiene que tener fundamento, porque la subjetividad mal interpretada puede distorsionar nuestra percepción de la realidad llevándonos a juicios erróneos.

A continuación se van a nombrar los 4 sesgos más frecuentados:

  • Sesgos de memoria: Son las distorsiones de juicio provocadas principalmente por efectos de la memoria. Generalmente se producen tras la lectura de un CV o en un intercambio preliminar con el candidato.
  • Sesgos que refuerzan la creencia: En ocasiones el ser humano se siente atraído por los detalles que confirman nuestras propias creencias.
  • Sesgos condicionantes del juicio: Buscamos validar los hechos que nos parecen importantes en el CV o en la presentación del candidato. El recruiter, sin darse cuenta suele orientar sus preguntas hacia esta información para confirmar su hipótesis.
  • Sesgos en la “seducción”: El RRHH tratará de atraer con la oferta del puesto, el prestigio de la empresa, sus valores, su cultura…etc. Y el candidato también intentará convencer haciendo gala de sus conocimientos y de las cualidades óptimas para la realización de sus próximas labores. La presentación y la exposición de competencias junto con otras informaciones relevantes pueden ser interpretadas de diferentes maneras si el reclutador no tiene conocimiento de ciertos sesgos como son los subsesgos que se incluyen en este apartado. Sesgo de la ingenuidad, sesgo de lo extraordinario, el sesgo del entomólogo o El efecto de Dunning-Kruer.
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    Los reclutadores son personas y en ocasiones establecen vínculos con la persona que tienen enfrente. Como hemos comentado los procesos de selección tienen que ser objetivos, pero eso no quiere decir que esté mal guiarse someramente por las sensaciones. Lo difícil es encontrar el punto intermedio para acertar. Para ello es importante que el seleccionador tenga en mente siempre 2 criterios que le podrán ayudar a realizar una selección oportuna: Fijación de criterios de selección y el apoyo en herramientas fiables.

    En IDavinci conocemos estos sesgos y realizamos los procesos de selección de la forma más profesional posible. Si quieres saber más sobre puedes contactarnos a través de esta misma web o enviarnos un correo a Info@davinci.es

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